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面試“選錯人”會對企業造成什么樣的傷害
作者:實習生編輯 時間:2019/11/29 閱讀:414次
實習就業網(www.1243883.live)小編導語:面試時人選對了,事半功倍,皆大歡喜;但是,萬一人選錯了呢?要是往輕了看,也就浪費一點工資,能湊合著用,就先湊合著,實在不行,大不了就換人。 但是往重了看,因為“選錯人”而對組織造成的傷害,往往是“不可修復”的,尤其是戰略性的關鍵崗位,浪費了工資、浪費了資源倒并不可怕,真正怕的是破壞了團隊文化,士氣渙散,是耽誤了時間窗口,貽誤戰機。

有很多新員工入職沒幾天就閃電辭職,不僅會對工作開展造成損失,也可能帶來諸多消極影響,那HR如何才能避免在招聘中看走眼選錯人?在一些需要一定經驗和專業的崗位上,這樣的辨別往往比較有效。比方說,招募一個資深HR專員,應聘者是人力資源專業畢業,從事人力資源管理工作已經三年了,并且在三年的工作總取得了良好的成績這樣的人選往往職業穩定性高一些;相反,如果應聘者過往經歷比較復雜,做過銷售,做過行政,做過財務,找過來做HR專員就不合適了,如果能力強或許做更高的職位可能更合適一些。這個判斷應該是可以比較客觀的,從簡歷中以及應聘者的敘述中有一個初步的判斷。

在一些初級崗位上,對經驗要求不高的崗位上招聘此條方法效果差一些,但也有一些參考價值。如果應聘者的專業、應聘者以往從事的工作以及工作中表現出來的性向等。如果一個候選人短期內是換了行業換了崗位過來的,本來就具有不確定性,對其穩定性的判斷自然要打折扣。

不久前我就碰巧遇到這么一個案例:有一位打過交道的獵頭朋友,目前在一家國企背景上市公司負責“戰略核心人才引進”,上個月碰巧在一次行業沙龍上遇見,彼時春風得意,因為剛剛入職了一位項目經理,負責集團公司某板塊新興業務,招聘要求極高,考慮學歷、專業、工作背景、政府關系、個人形象等等,自己帶著團隊足足招了三個多月,給大領導看了三十幾號人,終于選中并且入職了一位,心里一塊大石頭總算可以放下了,季度工作匯報也有亮點可以好好突出一下;
 
但是上周再見到他,卻是愁眉苦臉,原來上個月好不容易招到的那位,突然甩手走人了,離職原因非?;\統:不符合職業發展規劃;大領導雖然也沒說什么,但是這位朋友卻很郁悶,工作內容講得很清楚,怎么面試的時候就符合職業發展規劃,入職之后就不符合了呢?最可氣的是,這位項目經理走了之后,有兩位技術骨干先后提了離職,不知道是不是巧合;
 
人選錯了,一著不慎,滿盤皆輸。何況選錯人的概率又何止萬一呢,就連“傳奇CEO”杰克·韋爾奇,也只敢說自己“選對人”的功力修煉到了七成;通過面試技巧做出準確判斷我們聊過很多,今天我們換個思路,像查理·芒格一樣倒著看問題,選人過程中容易遇到哪些“坑”?針對不同型號的“坑”我們如何有效避免?
 
過度包裝;面試過程中,對自我“過度包裝”是最常見的坑;這種“過度包裝”可以分為兩種類型:第一種類型是直接造假。讓我印象最深刻的就是電視劇《獵場》里面,鄭秋冬冒名頂替了一位北大MBA學員,通過無懈可擊的演技拿到了一份年薪60萬Offer,知乎上也有很多簡歷造假拿了Offer的例子,也是看得人大跌眼鏡,只要稍微驗證一下信息真偽,或者面試過程更嚴格一些,是完全能夠識別出來的,畢竟無中生有很難做到細節面面俱到,絕大多數求職者的心理,也沒有強大到能面不改色的地步;
 
添磚加瓦;是基于自己真實的經歷做改編,所以沒有那么容易露出馬腳,具體表現形式有三種:一是權責或數據的夸大。例如求職者在一個項目中,明明只是作為參與者,甚至只負責一些資料對接的邊角料工作,也能變成全權負責整體項目的運營,明明自己拼死拼活只做了10萬塊錢的業績,偏偏能夠寫成1000萬,而且還不忘給自己加個銷冠;
 
移花接木;把其他同事做的事情、提的想法,嫁接到自己頭上;而且這種情況下,求職者在面試過程中,通常也能說得有聲有色,畢竟是自己在一個辦公室里的同事,每天做了什么、說了什么大致也都清楚,邏輯和細節上很難挑出毛??;
 
杜撰榮譽;雖然社會上也有賣假學歷的,但是只要登錄學信網就可以驗證真偽,不過很多簡歷上寫的榮譽是無法驗證的;比如在學校里得了某某企業贊助的獎學金,或許在學校新聞上能搜索到,但是誰又會花這么大精力去驗證一條無關緊要的信息呢?只要不是國家考試頒發的,無處可以驗真,當然也無法證偽,所以求職者在簡歷上羅列一大串榮譽,面試官最多也就掃一眼,做不得數;
 

面對這種型號的坑,首先我們要有警覺,不能對方寫了什么、說了什么照單全收,需要有意識地去判斷真偽;第一個可行的避坑措施,就是背景調查;如最基本的登錄學信網驗證學歷信息的真偽,或者打電話給求職者上一家公司的HR,或請求轉接直線領導,了解情況,尤其是一些行業內的HR相互都非常熟悉,既相互搶人才,也互相推人才,求職者只要在這個行業里發展,是塊“寶”還是把“草”很容易就能知道。


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