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招聘面試 新入行的HR與職場老油子PK?
作者:人和 時間:2020/8/27 閱讀:800次
實習就業網(www.1243883.live)實習生導語:我們都知道求職者屬于被動,面對HR的提問,心里特緊張,因為你在乎這個職位。而新入行的HR,面試常見的職場老油子,心里也是在打鼓的,所以在許多信息獲取上,HR必須主動出擊,這樣才能規避面試者故意隱瞞的面試風險。掌握主動權,面試就會盡在我們的掌握之中。

首先,HR和別的職業的發展軌跡是沒有區別的,每一個階段都是剛開始容易,后面難,甚至會感覺長期沒有進步的狀態;有的人憑借情商進入某個職業,并且越來越強,在積累之后也會遇阻;比如直接從別的部門調來的外行領導;這個時候需要加強“專業”才能跨越鴻溝進入狀態。

不管是從哪個門進來的,要從階段二進入階段三,唯有具備足夠的視野才有可能,比如對公司主營業務的了解,對公司價值鏈的熟悉,比如對公司其他部門的工作或多或少有些了解,比如對戰略的思考。職位的影響因素太多,還不如說修身來的好。

做好HR必須具備:專業的知識,專業的技能,專業的形象,專業的談吐。HR常說的那些工具要熟悉,懂得運用,那些理論要知道;六大模塊,招聘、培訓必須具備有效的實踐經驗,績效或薪酬其中之一必須具備實操能力,其他不一定有很強的實踐能力,但至少要有一定的理解。

做好HR情商很重要:人情世故,對上、對下、對同事的關系處理;如何處理跨部門的工作,如何與人吵架,如何讓人心甘情愿的幫你執行項目等等;最終的最終就是逐步成為人精,逐步了解人性、投入社會與狼共舞的過程;

面試提問:你有沒有什么問題問我?

不管對于HR,還是面試者來說,這個問題很常見對不對?但這個問題的價值關鍵在候選人后面提了什么問題?!拔覜]有什么問題了”的候選人占一半以上;“公司披露過的基本信息”的占剩下的一半以上;“公司的福利、社保、績效、薪酬問題”的又占剩下的一半以上;“所在部門組織架構、培訓機會等”又占剩下的一半。最后,只有不到5%的候選人真正問到了公司未披露(或者不愿披露)的,而又和候選人本身的發展或做出選擇息息相關的問題。瞧,95%的人放棄了雙向選擇中最重要的一環,誰能說這個問題不刁鉆呢?

說出我為什么不應該招聘你的原因。

這點跟常規問題“說說你自身的缺點”很相似,但更為猛烈一些,看似自尋死路,實則向死而生。最好的候選人答案應該是,先列出公司不要錄用他的原因和不符合的條件,但同時也列出了自己適合做這個工作的理由。這是對應聘者自我認知的測試,不是簡單的自我認知,同時還考察候選人對行業的認知、對公司的認知。應聘者不僅需要知道自己的優缺點,更要知道自己在公司適合做什么,不適合做什么,是否能夠解決公司面臨的問題。

把握面試主動權

把握面試主動權,HR可從這兩方面著手:一是主動介紹公司情況,二是主動地合法地詢問面試者的信息。專業的HR不需要等到面試者發問,就會主動介紹公司的詳細情況,包括工時信息、勞動合同簽署情況、薪資待遇福利、工作內容和環境等。

這樣的行為實際上是在履行用人單位主動告知勞動者勞動內容的義務,不僅顯示出HR對公司崗位信息的了解程度、對勞動法規的熟悉程度,更能讓面試者感受到公司對人才的誠意,形成對企業的良好印象。按照勞動法的規定,勞動者承擔的是“被動告知義務”,即只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時,勞動者才有如實說明的義務。


來源:實習就業網原創
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